Mentoring als een methode van onderwijzend personeel. Om jonge professionals in je nieuwe baan

Mentoring het bedrijf is erkend als een van de beste in efficiëntie en effectiviteit van de methoden die worden gebruikt om nieuwe medewerkers te trainen.

De eigenaardigheid van de huidige situatie in de zakelijke wereld kan een ernstige moeilijkheid bij de selectie van professionele medewerkers worden genoemd. Vind trein specialisten die in staat zijn om direct aan de slag zal zijn, het is bijna onmogelijk. Mentoring zoals opleiding van het personeel methode, waardoor vrijwel opvoeden personeel met specifieke kennis en vaardigheden om een bepaald bedrijf relevant. Veel grote bedrijven verhuizen naar een dergelijk proces van groepsvorming. Vooral belangrijk in deze methode wordt het wanneer beelden van de onderneming - zijn jonge mensen met een minimum aan ervaring.

Wat is mentoring

Afhankelijk van de grootte van de organisatie, evenals het specifieke karakter en de complexiteit van de economische activiteit (productie, handel, diensten, consultancy), kan de manager personeel te werven met weinig ervaring of zelfs zonder. In het proces van de opleiding hoog gekwalificeerde specialist (dit is de instructeur) geeft de nieuwkomer de benodigde informatie. Ook zijn taken onder meer het bijhouden van het proces van assimilatie van de kennis, de vorming van de nodige vaardigheden en het verlangen om te werken als een geheel. Na voltooiing van de opleiding van jonge specialist levert certificering en moet worden toegestaan om werk uit te voeren.

Onderscheidende kenmerken mentoring is dat het hele proces vindt plaats direct op de plek, in feite invloed op de opkomende situatie en illustreert het gehele werkproces. Dat wil zeggen dat deze training bestaat uit een minimum aan theorie, met de nadruk student aandacht aan de praktische kant van de zaak.

Interne en externe school in het bedrijf

De meeste vaak de term "mentoring" wordt gebruikt in verband met het begrip "leerbedrijf". Zogenaamde organisaties en ondernemingen, die met hoge snelheid en efficiency naar de opkomende veranderingen in het bedrijf gebied te kunnen voldoen. Ze creëren nieuwe technologie, leren en beheersen van de vaardigheden en kennis, maar ook zeer snel nieuwe ontwikkelingen te integreren in de productie van (commerciële, advies- of andere) proces. Het doel van deze acties is om de core business te behouden en het concurrentievermogen te verbeteren transformeren.

Een integraal onderdeel van dit proces is permanente opleiding en professionaliteit van het personeel. Voor een effectieve en de kwaliteit van de opleiding van de medewerkers gebruikt twee systemen:

1. Externe School biedt de organisatie een soort training centre aan het bedrijf of buiten de muren. Hier frames bedrijven die zijn opgeleid "from scratch" of het verbeteren van hun vaardigheden kunnen bijwonen workshops, seminars en lezingen, heeft haar eigen coaches of bedrijf uitgenodigde deskundigen.
2. Interne school - is een meer persoonlijke manier van leren. Young professionals zijn de instructies, advies en begeleiding van een meer ervaren werknemer op zijn werkplek. Het voordeel van de interne de school wordt een overdracht van persoonlijke ervaringen en observaties.

Wie is een mentor, en hoe het zou moeten zijn

Mentoring als de opleiding van personeel werkwijze betreft de voorlopige voorbereiding van de instructeur. Ze kunnen alleen worden geselecteerd door de manager, specialist of manager, die werd gekozen, werd ingeschreven in een mentoring groep en voldoet aan een aantal eisen:

• Het huidige niveau van competentie past in het profiel van de positie die hij inneemt.
• Zorg in de uitoefening van hun werk, maar ook ten opzichte van andere werknemers.
• Werkervaring in de organisatie ten minste één jaar.
• Ervaring in het uitvoeren van hun professionele werkzaamheden gedurende ten minste drie jaar.
• Het hebben van een persoonlijke wens om een mentor te worden.
• Goede prestaties in het MBO.

Toen het bedrijf verschijnt er een behoefte voor de opleiding van nieuwe medewerkers, het hoofd kiest voor een kandidaat en de volgorde op mentoring ondertekend. In overeenstemming met dit document nadat alle bewerkingen worden uitgevoerd om de stagiair voor een bepaalde instructeur, beoordeeld laatste beloning te consolideren en ten gunste van een nieuwe werknemer in de staat na de succesvolle training.

De overdracht plaatsvindt in een groep docenten

Gebaseerd op het feit dat het werk met het personeel is een nogal ingewikkeld proces, en de resultaten hebben een aanzienlijke invloed op de productiviteit van het bedrijf, om de selectie en opleiding van geschikte docenten met de grootste verantwoordelijkheid. Samen met het vermogen en de bereidheid van een werknemer beweert de mentor, de opneming van deze groep neemt het werk van gespecialiseerd personeel in overeenstemming met de direct leidinggevende van de werknemer.

Dit gebeurt wanneer het hoofd van het onderzoek van de aanvraag van de werknemer in schriftelijke of elektronische vorm (het hangt af van hoe de corporate portal georganiseerd). Daarnaast kan de beheerder kiezen en aan te bevelen een bepaalde werknemer, ook een kandidaat voor mentors heeft een kans om te worden ingeschreven in de groep op de resultaten van de jaarlijkse evaluatie van het personeel.

Als je in een groep, zijn leraren trainingen gericht op systematisering en harmonisatie van het begeleidingsproces. Zij vormen de inhoud, stijl en de juiste volgorde van de presentatie van lesmateriaal.

Wat is uitgesloten van de groep van mentoren

Als een van de instructeurs, moeten de werknemers hun taken vervullen op het juiste niveau, anders worden ze geconfronteerd met uitsluiting. De redenen voor een dergelijke radicale maatregelen van de volgende factoren kunnen worden op het deel van de leiders:

• De werknemer heeft geen persoonlijke vooruitgang laten zien, heeft haar bevoegdheid niet te ontwikkelen.
• Meer dan 20% van de nieuwe medewerkers van het bedrijf, dat verantwoordelijk was voor de instructeur, heeft aanpassing programma niet passeren.
• Een specialist is niet in staat om kwalitatief uitvoering van hun directe taken.
• Meer dan 30% van de stagiairs een klacht ingediend bij de werknemer binnen een jaar.

interest mentor

Mentoring als de opleiding van personeel methode legt de trainer en de cursist verantwoordelijkheden, maar ze zijn ook de mogelijkheid om een aantal rechten te gebruiken gegeven.

Naast het realiseren van hun ambities en vaardigheden, een specialist zijn er zeker van dat de student te betalen financiële compensatie. Echter, om het geld te krijgen, een goede mentor moet al zijn functies te vervullen en bedienend personeel training voltooid is, en zal worden doorgegeven certificering. Normale praktijk is om betaling van de schadevergoeding binnen twee maanden na de HR-specialist onderzocht de kennis van de nieuwe werknemer en zijn overdracht aan de staat goedgekeurd.

Dergelijke maatregelen zijn volkomen gerechtvaardigd, omdat de coaching doelstellingen te dragen ervaring en opleiding nuttig voor werknemers. Het bedrijf is niet geïnteresseerd in geld te verliezen als gevolg van incompetentie van de leerkrachten, nalatigheid, luiheid of verwaarlozing van studenten.

De waarde van de juiste formuleringsdoeleinden

Een van de belangrijkste taken die de rol van de mentor presteert hooggekwalificeerde specialisten - is de vorming in de geest en de verbeelding van de uitkomst van de stagiair.

Over hoe toegankelijk en begrijpelijk te transporteren objectieve werkelijkheid hangt af van de prestatie van de student. Daarnaast is de juiste formulering is in staat om aan te passen werknemer te inspireren om meer complexe taken uit te voeren.

De relevantie en toereikendheid van de doelstellingen kan worden beoordeeld door ze te vergelijken met de volgende criteria:

• Concreetheid.
• Meetbaarheid.
• Haalbaarheid.
• Betekenis.
• Binding aan een specifieke datum.

specifieke doelen

Voor elke manager of coach te werken met het personeel in de eerste plaats gebaseerd op het principe van specificiteit in de formulering van de taken, verantwoordelijkheden en de gewenste resultaten.

Op hetzelfde moment, samen met het specifieke doel om een positieve positie. Bijvoorbeeld, zou een verkeerd worden gevraagd om de lay-out van de titelpagina maken zonder het gebruik van rode en zwarte kleuren.

In tegenstelling tot deze - een taak voor de productie van verschillende opties voor de lay-out die vertrouwd werknemer zou correcter zijn.

Mentoring als de opleiding van personeel methode moet zijn gebaseerd op positieve uitspraken zonder dat het deeltje "nee". Het is bewezen dat het niet wordt waargenomen door het onderbewustzijn, dus er is een ernstig risico van de uitvoer is het resultaat, dat zo graag om te voorkomen dat (de lay-out in rood en zwart) was.

In plaats van te spreken over hoe het niet te doen, een goede mentor geeft de leerling de rechterkant en een duidelijke koers.

Wat betekent de term "meetbare doelstelling '

Kenmerkend voor het juiste doel is de mogelijkheid van een kwantitatieve of kwalitatieve meting. Om dit te doen, gebruik maken van een verscheidenheid aan instellingen en acties: stukken, lakens, rente roebel meter.

Voorbeelden correct geformuleerde opdracht bekend wordt anekdote, die zout in de definitieve inschrijving van het leger Ensign "Dig hier en voor zonsopgang."

Adequate doel kan een dagelijkse commissie van tien cold calls of onderhandelingen met drie mensen worden genoemd.

Haalbare doelen: het is belangrijk om

Het opbouwen van vertrouwen in de eigen capaciteiten en competenties van de student - is een van de functies die worden uitgevoerd door de instructeur. Mentoring mag niet worden voor ervaren werknemers een manier van zelfbevestiging ten koste van nieuwkomers.

Dat is de reden waarom, het geven van de trainee job, goede manager zijn complexiteit met functies student vergelijkt. Er is geen ruimte in de hoop voor geluk of een wonder

Feature adequate doelen vast dat de trainee om verdere activiteiten moeten motiveren, en waardoor het mogelijk moeilijker dan vroeger. Echter, grote complexiteit schrikt onzeker stagiairs.

De beste eigenschap van de doelen die in de "middle ground" tussen complexe en eenvoudige vallen, is de zinsnede "het is moeilijk, maar goed te doen." Na verloop van tijd zal de moeilijkheidsgraad voor de doeleinden van de stagiair worden verhoogd, omdat het wordt nieuwe kennis en moet in staat zijn om ze toe te passen.

Instellen van de deadline taak

Ongedifferentieerde formulering bij het instellen van doelen is een van de belangrijkste factoren voor de opdracht is mislukt of onbevredigende prestaties.

Nieuw werk in de eerste plaats moet een deadline, en het tijdstip van levering en validatie van tussentijdse resultaten.

Zeer onprofessioneel zet een geschatte definitie van de term storting, bijvoorbeeld "aan het einde van de maand" of "volgende week." Veel duidelijker en meer specifieke taak van het uitvoeren van de lay-out klinkt op 15 september.

Het belang van doelen

Het nieuwe werk is een uitdaging voor de stagiair, niet pijnlijk bezwaren alleen wanneer is het interessant om hem. Wetende dat hij nodig heeft om de student te motiveren, zal een gekwalificeerde instructeur het doel te formuleren op een zodanige manier dat het belangrijk is voor de uitvoerder wordt.

Ter beschikking van de coach alleen non-motivatie, het is niet beschikbaar geldelijke stimulansen of sancties aan de stagiairs. Daarom is de kunst van een goede manager is om de student stevig en permanent interesseren in het arbeidsproces.

Voorbeeld van een verkeerde instelling doelen: "Ik heb je nodig om deze lay-out te doen." De student begrijpt niet waarom hij het werk zou moeten doen, hij innerlijk verzet.

Radicaal tegenovergestelde effect heeft gevraagd om de lay-out te maken en, in het geval van een goed resultaat, de leerling leert over de verdiensten van het hele team.

Feedback als een mentoring instrument

De rol van de training instructeur is niet alleen mechanisch overdracht van de stagiair de nodige informatie, maar ook op de juiste en volledige assimilatie te controleren.

Via feedbackmethoden, kan de beheerder het waarnemingsniveau van de pupil, de fouten, storingen en fouten te analyseren. Correctie uit te voeren werk taken van discussie en delicate vragen aan de juiste richting door opbouwende kritiek uitgevoerd, dat wil zeggen.

Eventuele opmerkingen moeten als volgt worden geconstrueerd:

1. Mentor beschrijft een situatie die het onderwerp is van discussie (opdracht, project, team gedrag, naleving van bedrijfsethiek).
2. drukt dan is zijn houding ten opzichte van het en de gevolgen daarvan.
3. Manager beschikbaar sprak zijn wensen ten aanzien van de toekomstige acties van studenten de resultaten in dezelfde (soortgelijke) omstandigheden. Het kan ook bieden een meer eenvoudige variant gedrag voor maximale efficiëntie workflow.

In ieder geval mentor gedrag ten opzichte van de aanpassing van de werknemers moet worden op basis van tacticiteit, geduld en diplomatieke.