Grading - een ... Planning en Human Resource Management

Arbeidsmarkt en betalingssystemen, het is voortdurend in beweging. Dit is te wijten aan de technologische vooruitgang, de herverdeling van de middelen, de economische instabiliteit en verliesgevende staat gefinancierde organisaties. Tijdens de financiële crisis ontwikkelt een objectieve noodzaak om het functioneren van de commerciële winstgevende organisaties en ondernemingen van de financiering van de begroting (non-profit sector) te optimaliseren. Non-profit organisaties, zelfs in een stabiele economie - deze uitgavenpost van de staatsbegroting. In dit verband relevant innovatief systeem van de lonen - indeling (grading system), op grote schaal gebruikt in het Westen.

De essentie van grading

Per definitie, indeling - het is een manier om de uitlijning van de middelen van de organisatie, stelt je in staat om te optimaliseren:

• tie ten goede distributiesysteem en premies;
• berekenen van de juiste verwachtingen op de lonen en de dynamiek van de arbeidsmarkt;
• stroomlijnen van de payroll met behulp van het beginsel van interne rechtvaardigheid, die de basis van het systeem gelegd en voorkomt de verspreiding van s / n binnen de onderneming;
• verhoging van het niveau van de verantwoordelijkheid van de medewerkers en human resource management (elke werknemer van de organisatie begrijpt dat de winst is afhankelijk van de functiewaardering);
• te verhogen ten koste van de normen voor het beheer organisatie niveau van transparantie voor beleggers en dus ook zijn waarde verhogen.

Laten we eens een kijkje op wat de indeling. Dit is het niveau, rang, graad, klasse rang (van Eng.). De essentie van indeling is om alle berichten op Grady verdelen op basis van de complexiteit en arbeidsintensiteit, vaardigheidsniveaus, arbeidsomstandigheden, de organisatie, de werknemer waarde aan de organisatie. Met andere woorden, het sorteren - de verdeling van de posten voor de posities in de hiërarchische structuur van de organisatie in overeenstemming met de waarden van maten en salarisstructuur.

Wanneer gedeeld door Grady beoordeelt de werkzaamheden in elke positie uitgevoerd. Om dit te doen, als basis van de factoren als het meest relevant:

• kennis;
• ervaring;
• vaardigheden die nodig zijn om probleemsituaties op te lossen;
• mate van verantwoordelijkheid.

beoordelingssysteem

Toepassing van de indeling van het systeem van invloed op de optimalisatie van de loonsom, en moet middelen te onderhouden. Het grootste probleem - is een evaluatie van de relatieve kosten van de uitvoering en het verwachte effect in financieel opzicht. Tegenwoordig is het gebruik van het systeem greydovoy belang voor de berekening vergoeding op basis van (waaronder factoriële methode) en matrix-wiskundig model. Wat ligt in het hart van het systeem, dat een indeling gebruikt? Deze techniek leidt Haye tafels. Vandaag is het de meest voorkomende. Het wordt gebruikt voor de rangschikking en evaluatie van managementfuncties, professionele en technische niveau van specialisten. Het wordt met succes gebruikt in de meeste landen in de wereld (meer dan 30).

Systeem dat indeling van de ambten, bekend bij Rusland en de voormalige Sovjet-Unie mogelijk maakt. Dit is analoog aan de bekende bit systeem. Nu heeft ze modernisering en aanpassing ondergaan om de huidige marktomstandigheden. Het project vergt aanzienlijke investeringen en is niet de enige optie voor personeelsmanagement.

ACHTERGROND bepalen van de indeling van het personeel

• Gebrek aan interne eerlijk loon systeem in de organisatie.
• s / n-systeem in het bedrijf heeft geen specifieke kenmerken te geven.
• Het ontbreken van duidelijke en nauwkeurige systeem van beloning en doorgroeimogelijkheden.
• Lage niveaus van beheersbaarheid kosten (LCT).
• Het belang van positionering en het creëren van een positief imago van de organisatie op de arbeidsmarkt, met klanten en partners.

Key management factoren

Volgens de tabellen Hay, kan senior manager van de lonen van de werknemers vast te stellen. Alle posities worden beoordeeld op verschillende parameters, verdeeld in drie groepen:

• Kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de uitvoering van officiële verplichtingen. Er wordt geschat monotonie van de functie die wordt uitgevoerd, het bestaan van tegenstellingen in de functies en de mogelijkheid om communicatieve vaardigheden te beheren. Het resultaat is afhankelijk van het niveau van de communicatieve eigenschappen van de werknemer, maar ook de vraag of er behoefte is aan motivaties van deze andere mensen. Het is vermeldenswaard dat beoordeelt het niveau van de eisen voor de functie, en niet de specifieke mogelijkheden van het individu.
• Het oplossen van problemen. Hier wordt gemeten omvang en complexiteit van problemen (een grens die standaard en schommelende eigenschappen nodig, de aanwezigheid of afwezigheid van kant en klare oplossingen nodig voor fundamenteel onderzoek).
• Verantwoordelijkheid - een complexe parameter die het vermogen van de vrije besluitvorming bij de specifieke positie. Het is belangrijk om te weten hoe de besluiten van de Autoriteit vergunning. Door rekening te houden met deze factor, het meten van de mate van directe of indirecte impact hebben op de financiële resultaten en hun enorme omvang. Als het moeilijk is om de financiële component toe te wijzen, evalueren van de relatieve complexiteit van het werk.

Deze factoren bieden veelzijdigheid voor elk gebied van activiteit. Afhankelijk van de structuur van de organisatie, kan de omvang en reikwijdte van de lijst van factoren veel breder zijn. Bijvoorbeeld, het intellectueel niveau van beroepsrisico kan en ga zo maar door. D. Voor de verschillende niveaus van berichten factoren enigszins variëren.

Basic benaderingen. Indien dit gerechtvaardigd beoordelingssysteem

Afhankelijk van de omvang van de release:

• evaluatie of bevoegdheid van de medewerker baan;
• evaluatie van de banen (in bedrijven met een productief kapitaal);
• specifieke kennis van specialisten (in bedrijven waar intellectueel kapitaal domineert).

Waar kun je de indeling van het systeem te gebruiken:

• bij de herziening van de structuur van de organisatie;
• om de salarissen van nieuwe medewerkers te bepalen;
• bij de herziening van de vergoeding;
• om het niveau carrière groei te bepalen;
• bij het vergelijken van het loon-systeem op de markt.

Grading gerechtvaardigd in middelgrote en grote bedrijven, waarbij de frameconstructie is niet altijd duidelijk, en de optimalisatie is waarschijnlijk leiden tot aanzienlijke voordelen in de toekomst. Zodra een dergelijk systeem wordt ingevoerd, zal het basissalaris, vergoedingen en extra betalingen in te voeren in overeenstemming met de wetgeving op arbeid in een permanent onderdeel van de beloning van werknemers.

Het instrument van motivatie, sterke en zwakke punten van de kwaliteiten

Uitstekende moderne instrumenten van de motivatie van het personeel - deze indeling. Bij de uitvoering van een dergelijk systeem in de onderneming posities worden verdeeld, zodat het eerste level managers zijn dan rang posities, inkomen, en na - werknemers (advocaten, managers, etc ...). Een persoon die een gedachte leider in de onderneming, haar eigenaar of een ingehuurde manager (professionele) - dit is het bedrijf de topmanager. Hij is een perpetuum mobile, en heeft geen recht op een slechte staat van gezondheid, stemming en andere factoren die de effectiviteit van de organisatie te verminderen. Het is logisch dat de indeling van het systeem stelt de positie van de hoogste bar op een betaalrekening. Tegelijkertijd, moet het in de handen van een systeem om de salarissen te harmoniseren, schik ze volgens de classificatie. Dit is greydovy aanpak.

De voordelen van het systeem zijn onder andere:

• transparantie;
• rechtvaardigheid;
• manier aan te trekken en behouden van medewerkers;
• quality management van de begroting;
• geopend carrièremogelijkheden;
• verbeterde efficiëntie materiaal motivatie.

Het belangrijkste nadeel is de hoge kosten van het implementeren en onderhouden van het systeem, evenals de moeilijkheid van het bepalen van de financiële rendement dat wordt verwacht. Als de rage om irrationele systeem in te voeren.

personeelsbeleid en stadia van grading

Human Resource Management - een systematische en invloed op de vorming en de verdeling van de werkende krachten van de organisatie met behulp van de bijbehorende organisatorische, economische en sociale maatregelen om de voordelen uit de exploitatie van de onderneming te maximaliseren.

Het regelsysteem omvat een lineaire subsysteem beheer en gespecialiseerde functionele subsystemen homogene functies. Een belangrijke schakel in personeelsmanagement - een lineaire hoofd van de organisatie, die als enige verantwoordelijk voor de vaststelling en uitvoering van de beslissingen van het management.

grading fasen:

• Evaluatie van de strategie, de huidige stand van de interne billijkheid en externe concurrentievermogen salaris benchmarking en analyse van de arbeidsmarkt.
• De ontwikkeling van de situatie, de wijze van beoordelingssysteem, hun parameters, het niveau van de salarissen, bonussen en voordelen, de belangrijkste functiewaardering factoren; beschrijving en evaluatie van berichten; vormden een uitvoeringsplan en een communicatieplan.
• Implementatie, monitoring en ondersteuning van het onderzoek, aanbevelingen, voorlichtingsmateriaal, corrigerende maatregelen, opleiding van managers en medewerkers.

Wat kunt u verwachten, de invoering van planning en beheer met de rang?

Juiste vorming salarisverhoging efficiëntie FOT 10-50 procent. Dit is vooral belangrijk in tijden van crisis. De introductie van innovatieve greydovoy systeem zal toestaan dat een bedrijf om concurrerend te zijn in zowel de binnenlandse als buitenlandse markten te voelen.

Dit is te wijten aan de transparantie voor beleggers en positioneert zich als een serieuze organisatie. Een dergelijke onderneming in staat zal zijn te trekken uit de hele wereld van high-top managers en specialisten. Een dergelijk systeem is een alternatief voor betaling in gemeentelijke gebieden, lokale overheden en ga zo maar door. N. Het motiveert medewerkers en verbetert de efficiëntie van het resultaat.