Stuk en salarisbetaling verhoogt de motivatie van werknemers

Onze beschaving heet een "consumentenmaatschappij", en als er een koper aan de ene kant van de schaal is, dan is de verkoper aan de andere kant. In een situatie waarin de markt voor goederen en diensten vol is, zoals we vandaag kunnen zien, voor de ondernemer, is het hoofdprobleem niet "hoe te produceren" maar "hoe te verkopen." Natuurlijk helpen reclame en diverse marketingtricks hierbij, maar veel hangt af van de juiste motivatie van de verkoper.

Sovjet verleden

Zodra de verkopers een vast salaris hebben ontvangen, was iedereen tevreden. Maar dit soort berekeningen is alleen effectief in de situatie als er een bepaald tekort op de markt is en kopers hebben gewoon geen keuze. Nu zien we in elke stap winkels waar de planken met goederen raken en talrijke bedrijven die zelfs de meest exotische diensten leveren, de verkoper moet dus competent en actief zijn, zodat de koper niet naar de buren gaat. Natuurlijk is het ook nodig om personeel te trainen en een positieve reputatie te creëren voor de werkgever, maar motivatie is de eerste plaats. Daarom, om de Sovjet-vaste tarieven te vervangen, kwamen loonwerken, waarbij het personeel zoveel ontvangen als ze echt verdienden.

Rente uit de verkoop

Zo vereist de ontwikkeling van de economie nieuwe benaderingen bij de berekening van de lonen. Laten we erachter komen welke loon een stuk progressief is. Stuk - betekent dat de betaling afhankelijk is van de "transactie", dat wil zeggen op het volume van de verkoop of de productie. Progressief - hoe hoger de omzet, hoe hoger de betaling voor elke eenheid. Laten we eens een voorbeeld bekijken.

Werkstuk werkstuk:

Zeg, de verkoper van kleding ontvangt 10% van de opbrengst. vervolgens:

- Verkoop van 300 duizend roebels. = 30 duizend salaris.

- Verkoop van 500 duizend roebels. = 50 duizend salaris.

Stuk-progressieve loon: het percentage loonstijgingen stijgt met omzetgroei. Bijvoorbeeld, voor een extra 100 duizend, 5% wordt toegevoegd, 200 duizend boven de norm - 6%, enz .:

- Verkoop van 300 duizend roebels. = 30 duizend salaris.

- Verkoop van 500 duizend roebels. = 62 duizend roebels.

We compliceren het probleem

Er is ook een complexere (en interessante) stuk-progressieve vorm van betaling. Tegelijkertijd wordt de verhoogde rente berekend, niet alleen van extra inkomsten, maar ook van de belangrijkste. Dat is: laten we hetzelfde 10% tarief en een 2%, 3%, 4% bonus, enz. Voor elke volgende extra 100.000, maar deze extra kosten werken al voor het volledige bedrag:

- Verkoop van 300 duizend roebels. = 30.000 salaris (10%).

- Verkoop van 400 duizend roebels. = 48 duizend salaris (12% van het totale bedrag).

- Verkoop van 500 duizend roebels. = 65 duizend salaris (13% van het totale bedrag);

Het is natuurlijk niet makkelijk om het stuk progressieve loon bij een grote onderneming te berekenen, en dit is de belangrijkste reden waarom een dergelijke regeling voornamelijk wordt gebruikt bij de verkoop van goederen en diensten. Een beetje later zullen we een formule overwegen die in een productiebedrijf kan worden gebruikt.

Waarom dit nodig is

Het lijkt erop dat de gebruikelijke betaling met een betaalbedrag ook goed werkt. Dus wat is de beste stukwerk betaling ? Natuurlijk, motivatie! Als de werkgever een vast tarief betaalt, is het risico hoog dat de werknemer niet hard zal proberen: hij weet zeker dat hij in ieder geval hetzelfde bedrag krijgt. Met een simpel maandelijks salaris is er al een motivatie, maar tal van waarnemingen van personeel op verschillende terreinen hebben aangetoond dat veel werkers een bar voor zichzelf zetten. 'Wel, voor 30 duizend heb ik gewerkt, je kan ontspannen'). Maar het stukwerk en het progressieve loon motiveren altijd om meer en meer te werken, want na het aanbrengen van dezelfde inspanningen kun je 50, maar 60 duizend krijgen. Vooral als de optie wordt gebruikt, wanneer de groei coëfficiënt wordt toegepast op alle inkomsten (of ontwikkeling), en niet alleen op het bedrag boven de norm. In dit geval wordt er een gevoel gecreëerd dat de werknemer, zonder een extra uitkomst, een deel van het salaris kan verliezen dat hij zou kunnen ontvangen.

valkuilen

Ondanks het feit dat het stuk progressieve systeem van beloning van arbeid zich goed heeft bewezen, wordt het niet zo vaak gebruikt. De belangrijkste reden hiervoor is de tegenzin van veel leiders om iets te veranderen. Het is echt niet zo eenvoudig om een nieuw systeem in te voeren, daarvoor moeten we een aantal acties uitvoeren:

1. Controleer de onderneming om ervoor te zorgen dat de stop in ontwikkeling het gevolg is van het gebrek aan motivatie van werknemers.
2. Bereken de verhogingskoefficiënten zodanig dat ze voldoende zichtbaar zijn voor werknemers en tegelijkertijd de toegestane consumptiepercentages voor de werkgever niet overschrijden.
3. Verduidelik aan werknemers een nieuw betalingssysteem, laat de doelen en voordelen zien.
4. Zorg ervoor dat de boekhoudkundige afdeling weet hoe u de progressieve loon kunt berekenen.

De eerste twee punten zijn zeer belangrijk, aangezien een situatie mogelijk is waar de problemen niet liggen zonder motivatie, maar in de onprofessionele verkoop van verkopers of de tekortkomingen van producten / diensten. Bovendien is het soms makkelijker en nuttiger om een extra medewerker te huren, in plaats van het salaris aan iedereen te verhogen. Nieuw personeel wordt vaak op zichzelf een goede motivatie, omdat de concurrentie toeneemt (en er zijn ook vermoedens dat ontslag komt).

Toepassingsgebieden

Bovenstaande beschouwden wij voorbeelden van het gebruik van een stuk progressief salaris alleen in de verkoop. Dit is niet toevallig, aangezien op andere gebieden van de economie dit soort berekeningen moeilijker om verschillende redenen van toepassing zijn:

1. Betekenisvolle stijging van de omvang van de nederzettingen: als in de verkoop vandaag de dag meestal managers de voorlopige berekeningen invullen en de afdelingen in de regel een relatief klein aantal hebben, dan is het in de boekhoudafdeling verplicht om een groot aantal werknemers te berekenen.
2. Het volume van de productie hangt af van de mogelijkheden van de apparatuur, de levering van grondstoffen en de tijd die nodig is om een productie-eenheid te produceren.
3. Risico van verhoogd huwelijk.
4. Het risico dat de werknemer onbeweeglijk zal zijn als gevolg van onvolkomenheden of andere omstandigheden buiten zijn controle en niet in staat zal zijn om een verhoogd tarief uit te werken.
5. Met de groei van de productie stijgen ook de variabele kosten.

Desalniettemin wordt betaald voor stukwerk en progressief zowel in de productiebedrijven als in de landbouw gebruikt, hoewel deze vaak niet in dezelfde vorm als in de verkoop, en niet zo vaak.

Soorten berekeningen

Betalen voor stukwerk en progressief kunnen verschillende vormen hebben die gebruikt worden om berekeningen te vereenvoudigen of risico's te verminderen:

1. Premium: voor extra generatie of inkomsten ontvangt de werknemer een premie, waarvan de grootte hoger is, is het hoger dan de norm. Deze methode is eenvoudiger, aangezien het bedrag van de premie duidelijk vooraf in de documenten is voorgeschreven en geen aanvullende berekeningen vereist.
2. Stuk-tijd: gebruikt in die industrieën waar het risico op downtime hoog is. Hier wordt het salaris voorwaardelijk verdeeld in drie delen: basiswerkzaamheden + progressief (onder voorbehoud van overschrijding van de norm) + tijdgebaseerde betaling voor die perioden wanneer de werknemer zijn taken niet kon vervullen om redenen buiten zijn controle.
3. Indirect: een uitstekende optie voor het berekenen van het loon van werknemers in ondersteunende afdelingen (bijvoorbeeld een reparatie team) of management. Hun betalingen zullen rechtstreeks afhangen van de bedragen die aan de hoofdproductie zullen worden toegerekend. Zodoende zullen reparateurs geïnteresseerd zijn in dat de onderbrekingen zo klein mogelijk waren.
4. Lumpy: geldt voor teams die eenmalig werken: de bouw of het oogsten. Als het werk vóór de deadline of in overmaat is afgerond, geeft de werkgever een premie voor het hele team uit, en dan wordt deze bonus verdeeld over de werknemers, afhankelijk van de bijdrage van elk van hen.

Exacte berekening

Aangezien in ieder geval verschillende principes kunnen worden toegepast voor het berekenen van de progressieve loon, zal de berekeningsformule ook elke keer verschillend zijn. In grote industrieën, waar een dergelijke indicator als normklok wordt ingevoerd, wordt vaak de volgende formule gebruikt:

Zn (totaal) = 3n (cd) + (3p (cd) x (Pf-Pn) x K) / фφ, waar:

- ZP (totaal) - het laatste salaris;

- ЗП (сд) - betaling op de basisnotering voor alle uitvoeringen;

- Pf - werkelijke productie;

- Пб - normatieve productie;

- K is de progressieve coëfficiënt.

Goedkeuring in documenten

In het algemeen geldt voor de progressieve betaling de betaling, waarvan de groei direct afhankelijk is van het overschrijden van de vastgestelde efficiëntie, maar de norm, zoals de berekeningsvorm, kan anders zijn. Daarom maakt elke onderneming zelf een beslissing over de beginselen van heffingen, het verhogen van coëfficiënten, premies enzovoort. Als u besluit om een progressief salaris in te voeren, moet u:

1. Ontwikkel een heel systeem van normen.
2. Gedetailleerde beschrijving van het accrualsysteem in de Verordeningen inzake arbeidsvergoeding en arbeidsovereenkomsten met werknemers.
3. Zorg voor een werkomgeving waarin het personeel niet zelfstandig zal zijn.
4. Stel een kwaliteitscontrole systeem in om ervoor te zorgen dat in het nastreven van het nummer het percentage van het huwelijk niet is verhoogd of verkopers niet onjuiste verkoopmethoden begonnen hebben.

Invoeren of niet invoeren

Stuk-progressieve betaling wordt door moderne economen erkend als een van de beste systemen, omdat het enerzijds de rechtstreekse verdeling van het salarisfonds anderzijds mogelijk maakt - het is een eenvoudige maar zeer effectieve motivatie.

Natuurlijk heeft deze berekeningsmethode zijn nadelen: complexiteit in boekhouding, het risico van agressief gedrag van werknemers of kwaliteitsverlies, evenals een stijging van de loonkosten, maar met een bekwame benadering, komt dit allemaal af. Een goede optie is om tegelijkertijd twee systemen te gebruiken: een stuk-progressieve betaling, samen met premies voor een hoge productkwaliteit of een goede klantenservice. Voor grote ondernemingen kan indirecte berekeningen bijzonder interessant zijn, wanneer het salaris van de hulp-eenheden afhankelijk is van de ontwikkeling van de hoofdafdelingen, helpt dit om problemen te voorkomen met levering of lange reparaties.

Het belangrijkste is om te onthouden dat de winst van een onderneming afhankelijk is van veel parameters. En voordat u de progressieve betaling betalt, zorg ervoor dat alle andere problemen bij de onderneming zijn opgelost.