Psychologische technieken bij het aannemen. Interview, onderzoek, testen

Elke werkgever wil zien in zijn staat medewerkers enige intelligente, hardwerkende, verantwoordelijke en toekomstgerichte mensen. Succesvolle implementatie van verschillende soorten banen vereisen niet alleen specifieke vaardigheden, maar ook de bijzondere persoonlijke kwaliteiten. Echter, om te leren over een kandidaat voor de vacante post zo veel mogelijk informatie je nodig hebt om hem te zien voor een lange tijd. Te dien einde, voor beginners te stellen tijdens de proefperiode. En toch, ondanks de mogelijkheid van de werkgever in het geval van frustratie bij werknemers met hem om afscheid te nemen na een paar maanden, de meeste managers willen een stabiel personeel met een minimum aan tekuchkoj werknemers te creëren. Veel bazen om de juiste en succesvolle personeelsbeleid in hun arsenaal aan wapens, zoals psychologische technieken voor de werkgelegenheid. Bedenk, wat is de essentie van wat informatie die ze zullen helpen onthullen over een kandidaat en de vorm waarin ze bestaan.

wenst leiders

Om te beginnen met de wensen van de huurders met betrekking tot de samenstelling van hun personeel te verduidelijken, en het is gedefinieerd, om te bepalen welke kwaliteiten ze gebruiken psychologische technieken in inhuren. Ten eerste is het, uiteraard, de competentie van het individu, zijn professionele naleving banen. Ondanks het feit dat om deel te nemen aan bepaalde posities is de absolute aanwezigheid van de relevante opleiding diploma's, werkgevers willen het niveau van intelligentie, en de mogelijkheid van het toepassen van de theoretische grondslagen voor de activiteiten te leren kennen.

In de tweede plaats is het van belang de juiste persoonlijke kenmerken van de aanvragers. Deze omvatten dergelijke kwaliteiten als ijver, stiptheid, communicatieve vaardigheden, stressbestendigheid, commitment, rationaliteit, eerlijkheid en beleefdheid. Zo is de werkgever, met behulp van een soort psychologische technieken bij het aanwerven, onthult zowel professionele en persoonlijke kwaliteiten van uw potentiële werknemers.

De belangrijkste effecten

Om naar de kandidaat voor de functie kennen, maken gebruik van verschillende methoden. Geletterdheid recruitment ingeschakelde speciaal gevormde afdelingen of centra. De basistechnieken die werkzaam zijn kaders zijn verschillende vragenlijsten, tests, waarin de doorgang van de aanvragers gesprek. Het is noodzakelijk om te overwegen in detail elk van hen.

Een beetje over de enquête

Er zijn een aantal vragen waarop de kandidaat wordt uitgenodigd om te reageren op hun eigen. Typisch, het profiel is een vaste lijst van vragen over de belangrijkste kenmerken van de aanvrager. Deze omvatten de datum en plaats van geboorte van een potentiële werknemer, zijn opleiding, houding ten opzichte van de dienstplicht, adres, telefoonnummer, burgerlijke staat, burgerschap. Vragen stellen is redding personeel voor de dienst te wijten aan het gemak van het gebruik en de volledigheid van de ontvangen informatie. Echter, niet alleen de bovenstaande vragen de werkgever wil kandidaten vragen voor de vacature.

Persoonlijke vragen over de beroepskwalificaties

Informatie over het onderwijs de aanvrager heeft ontvangen, evenals andere informatie in verband met het niveau van competentie van een potentiële werknemer, in de eerste plaats vastgesteld. Indien een kandidaat de nodige kennis niet bezit, en in sommige gevallen, relevante ervaring, dan, in weerwil van het, misschien, de uitstekende sociale vaardigheden, de werkgever is niet geïnteresseerd in het werken met een dergelijk persoon. In staat zijn om de naleving van de professionele individuele vacante posten in de vragenlijst voorgeschreven aantal vragen.

Ten eerste, de werkgever geïnteresseerd zijn in het leren over de door verzoekster ontvangen onderwijs. Vragen die aanwezig is in bijna alle organisaties zijn, vragenlijsten met betrekking tot de plaats, tijd en de vorm van de opleiding, de naam van de specialiteit, afstuderen thema, academische graden en titels, extra onderwijs, kennis van vreemde talen.

Ten tweede is het van belang is om de ervaring van de kandidaat te bepalen. Om de relevante informatie in de vragenlijsten verkrijgen aangegeven perioden van het werk, posities, verantwoordelijkheden, het salaris, de redenen voor het verlaten van het bedrijf. Reacties op dit gamma van vragen duidelijk maken aan de werkgever, hoe vaak en waarom mensen verlieten de vorige plaats van het werk, hoe zeer gevarieerde functies aan hem gegeven.

Ten derde, de werkgever zal zeker geïnteresseerd zijn in de veelzijdige en legkoobuchaemyh mensen, zo vaak in de vragenlijst bevatte vragen over de beschikbaarheid van niet alleen smal profiel vaardigheden, maar ook andere vaardigheden. Deze omvatten, bijvoorbeeld, de mate van eigendom van PC's en andere kantoorapparatuur, de aanwezigheid van een rijbewijs.

Hulp vragen bij het vaststellen van de psychologische kwaliteiten

Om de kandidaat om de positie aan het hoofd van het bedrijf heeft een complete en gevarieerde adviezen ontwikkeld, krijgen psychische problemen van de werkgelegenheid in de vragenlijsten. Deze hebben betrekking op de eerste plaats, motivatie en prikkels die worden aangedreven door een persoon die met het apparaat in een bepaalde organisatie. Wat er precies invloed gehad op de keuze van de man: een goed team en het prestige van het bedrijf, het niveau van de betalingskredieten voor het werk, de mogelijkheid van zelfrealisatie, de verwerving van nieuwe kennis of carrièremogelijkheden, stabiliteit, de nabijheid van de woonplaats? Wat zijn de doelstellingen zelf een kandidaat voor de komende jaren doelen? Al deze informatie zal zeker gewaardeerd worden door de werkgever.

Ten tweede, de psychologische profiel voor de werkgelegenheid bevat een aantal vragen over het enthousiasme van de concurrenten. Op het eerste gezicht, de werkgever willen weten hoe mensen de voorkeur aan hun vrije tijd door te brengen, lijkt het vreemd. Echter, het antwoord op deze vraag verduidelijkt de individuele activiteit, de grootschalige ontwikkeling, dorst naar het leven en de mogelijkheid om te ontspannen.

Ten derde, de psychologische technieken voor de werkgelegenheid zijn bedoeld om informatie over de menselijke gevoel van eigenwaarde te identificeren. Er is momenteel geen ongewoon zicht in de vragenlijst, geef uw beste en slechtste eigenschappen van hun fundamentele persoonlijkheidskenmerken. Antwoorden op al deze vragen dan zeker gewaardeerd de directeur.

Voors en tegens van de enquête

Het stellen van vragen is de meest voorkomende techniek die wordt gebruikt door werkgevers om te verkennen met potentiële werknemers. Onvoorwaardelijk zijn voordelen zijn eenvoud, de mogelijkheid om in het gebruik van verschillende sets van zaken, snelheid, gebruiksgemak, en de volledigheid van de informatie. Er zijn echter ernstige nadelen aan deze methode. Bijvoorbeeld, bij het invullen van de vragenlijst aan de kandidaat makkelijkst te gek een potentiële werkgever, zei alleen positieve informatie over hun identiteit, en dat de werkgever wil zien. Daarnaast is het samenstellen van een lijst met vragen - hij verantwoordelijk is. Om volledige informatie te krijgen over de aanvragers en te voorkomen dat mogelijke dubbele interpretatie van de reacties van de kandidaten op deze vragen, de bedrijven hebben om aan te trekken om profielen van een breed scala van professionals samen te stellen - advocaten, psychologen en sociologen.

Psychologische tests voor werkgelegenheid

Antwoorden op de vragen die in de vragenlijst, de persoon die willens en wetens geeft. Dit betekent dat de betrouwbaarheid van de informatie niet kan worden gedefinieerd als absoluut, want er is altijd de mogelijkheid om de ware stand van zaken te verfraaien. Daarom, om een geldig antwoord kandidaten te krijgen, bedrijven gebruik van psychologische tests bij het aanvragen van een baan. Iemand voert zijn taak onbewust, en daarom kunnen de resultaten worden geïnterpreteerd als overeenkomt met de werkelijkheid. In aanvulling op de psychologische tests en kan worden gebruikt om u te helpen het niveau van intelligentie te bepalen en de professionele kwaliteiten van de persoon te beoordelen.

IQ-test

Vandaag de dag, een veel voorkomende is om kandidaten te bieden voor vacatures aan taken die de mate van ontwikkeling van logisch en ruimtelijk denken zal aangeven uit te voeren, de mogelijkheid om een paar dingen te herinneren op hetzelfde moment, de mogelijkheid om te vergelijken en samen te vatten enige kennis. De meest bekende en goed geschreven is de IQ-test, die tot Eysenck is opgesteld. Het resultaat van dit soort taken zou een meer gedetailleerde reactie op de opname van de kandidaat, in het bijzonder in vergelijking met de vragenlijsten, waarbij het onderwerp beschrijft zichzelf te bieden.

Tests die persoonlijkheid op te sporen

Niet alleen het niveau van intelligentie van de potentiële werknemer, werkgevers willen weten. Het wordt momenteel gebruikt, en psychologische tests bij het aanvragen van een baan. Vertegenwoordigers van het personeel diensten aan te bieden aanvragers voldoen aan een aantal uiteenlopende taken waarbij het juiste antwoord in de traditionele zin is het niet. In dit geval zijn de onderwerpen zijn onbewuste, zodat het percentage van de fraude is zeer laag. Hier zijn enkele voorbeelden van psychologische tests bij het solliciteren naar een baan.

De eerste van deze - de definitie van een favoriete kleur. Potentiële medewerkers bieden uitgebreid 8 gekleurde kaarten in de volgorde van de meest aangename kleur aan de meest neponravilos. Om een psychologische test te slagen bij het solliciteren naar een baan goed vond en hoofd van het bedrijf, is het noodzakelijk om de essentie van dit experiment te leren kennen. Hier de kleuren staan voor de specifieke behoeften van een persoon. Typisch, de rode - is de activiteit, de dorst van de actie. Gele kaart symboliseert de vastberadenheid en hoop. Groen betekent zelfrealisatie behoeften. Blauw als de constante en vaak gekoppeld aan mensen. Gray beschrijft de toestand van vermoeidheid en een verlangen om te rusten. Paarse kleur van de kaart geeft het verlangen om te ontsnappen aan de realiteit. Brown staat symbool voor de wens om zich beschermd voelen. Ten slotte is de keuze van een zwarte kaart duidt op de aanwezigheid van de aanvrager in een staat van depressie. Natuurlijk, de eerste vier kleuren zijn de meest gunstige, en daarom zijn zij bij het begin.

Een tweede voorbeeld van het testen - trekt. Op een vel papier aanvragers worden uitgenodigd om het huis (symbool beveiligingsbehoeften) portretteren, menselijk (de mate van obsessie met hun identiteit) en hout (karakteriseert het menselijk leven energie). Er zij op gewezen dat de tekenelementen evenredig zijn. Vergeet niet over die elementen van de samenstelling als een weg naar het huis (om te communiceren), de wortels van de boom (spirituele verbinding met mensen, team), fruit (praktisch).

Voor- en nadelen van het testen

Voordelen van deze procedure bij het bepalen van de persoonlijkheid, evenals professionele en concurrent kwaliteit is een verrassing, het is interessant, de mogelijkheid van het verkrijgen van de juiste resultaten. Maar niet allemaal zo simpel. Houd er rekening mee dat de passage van dergelijke testresultaten een persoon de stemming kan beïnvloeden. Bovendien telkens verschillend beoordeelt elementen van de werkelijkheid. Bijvoorbeeld, voor een zwarte kleur geeft per se depressie, en voor een ander - op excellentie, verfijning en vrijmoedigheid.

Psychologische interview bij het solliciteren naar een baan

Direct contact van het hoofd met een potentiële werknemer is ook een belangrijke stap in de beoordeling van de persoonlijkheid van de kandidaat voor de functie. Tijdens het gesprek kunt u vragen stellen ter verduidelijking om de taalvaardigheid van de geïnterviewde, zijn zelfbeheersing, zelfvertrouwen te beoordelen, evenals reactie. In het proces van communicatie kan worden gevonden informatie over zowel de persoonlijke en professionele kenmerken van potentiële werknemers.

Job Interview: voors en tegens

Natuurlijk, deze manier van ontmoeting met de kandidaat voor de positie van de huurders van de ziel, omdat ze dus niet alleen de innerlijke kwaliteiten van een persoon kan beoordelen, maar ook zijn verschijning. Helaas, er is veel van de subjectiviteit, omdat managers vaak gekenmerkt worden door stereotypen over de ideale werknemer en de werkgever als het uiterlijk van de kandidaat is niet geëvalueerd, wil hij niet weten over zijn innerlijke kwaliteiten.

Impact voorbij recruitment

Psychologische technieken naast de beginfase van communicatie met potentiële werkgevers en arbeiders bij de werkwijze gezamenlijke werk. Daarnaast is het gebruik ervan niet alleen managers, maar ook andere categorieën van werknemers in hun professionele activiteiten. Zo zijn er verschillende psychologische technieken voor het werken met kinderen. Het kind is niet altijd eerlijk met hun ouders en leraren, dus soms de redenen voor zijn onethisch gedrag, diverse tests of vragenlijsten vast te stellen. Werkgevers op hun beurt ook gebruik maken van psychologische technieken voor het werken met wangedrag. Zoals blijkt uit verschillende enquêtes, op mensen en op de uitvoering van hun werk wordt beïnvloed meer bemoedigend en ondersteunende houding, maar niet censureren van de autoriteiten.