Het personeelsverloop: berekeningsformule. Het personeelsverloop - het is ...

Browsen sites voor de werkgelegenheid, kunnen we zien dat hetzelfde bedrijf van tijd tot tijd advertenties op dezelfde positie worden geplaatst. Waarom gebeurt dit? Dit is te wijten aan een probleem van de moderne organisatie van de arbeid, als de omzet van de onderneming. Het zou een geweldige understatement om te zeggen dat de "omzet" heeft een negatieve impact op de bouwsector. Bovendien is de omzet - het is een van de redenen waardoor het onmogelijk is om een continu en goed gecoördineerd team, die aanzienlijk verlaagt de corporate geest van de vennootschap op te richten. Wat de oorzaak van deze negatieve fenomeen en hoe om te gaan met het?

De essentie van "routine werk" personeel

Het personeelsverloop - deze beweging van het personeel (arbeid), die het gevolg is van ontevredenheid met hun kantoor personeel (werk) of ontevredenheid met het bedrijf specifieke technicus. Dit tarief, dat de frequentie waarmee de werknemer verliest en krijgt een baan laat zien. De omzet tarieven zijn zogenaamde "index klapdeuren", zoals ze maken duidelijk hoe lang de werknemer houdt kantoor.

Opgemerkt dient te worden dat dit fenomeen - een soort van "organisatorische pest" voor het grootste deel van de binnenlandse bedrijven van vandaag. Het personeelsverloop - het is ook de officiële vrijwillige ontslag van een werknemer van een van de onderneming gevolgd door zijn te gaan werken in een andere organisatie op basis van haar onafhankelijke beslissing. Onvoldoende aandacht voor factoren van maatschappelijke efficiëntie kan blijvende "routine werk." Veroorzaken Hoge omzet tarieven kan ook wijzen op een bedreiging voor de integriteit en stabiliteit van het bedrijf.

Soorten personeel bewegingen

Het uitvoeren van de analyse van de omzet werknemer kan worden opgemerkt van haar vijf hoofdtypen:

1. Intraorganizational - samen met personele veranderingen binnen het bedrijf.
2. Externe - de arbeidersbeweging plaats tussen de organisaties, de afzonderlijke sectoren van de economie.
3. Fysieke - is gerelateerd aan het vrijwillig vertrek van de werknemer van de organisatie om verschillende redenen.
4. Psychologische (verborgen) - doet zich voor wanneer een werknemer het bedrijf niet fysiek is verlaten, maar in feite niet meer deel te nemen aan de organisatorische activiteiten.
5. Natural "omzet" (tot 5% per jaar) - is een natuurlijk proces in het personeelsbeleid, bevordert de vernieuwing van arbeidspotentieel.

Rekening houdend met het laatste punt moet worden opgemerkt dat het lage niveau van personeelsverloop heeft een gunstig effect op de onderneming als een team brengt in frisse ideeën en energie. Echter, de frequente wijziging van het hoofd van de organisatie of het management personeel leiden tot stagnatie en verminderde prestaties op het werk. Plus, soms leidt tot de zogenaamde "rimpel effect" wanneer gevolgd door hogere kaderleden en andere medewerkers het bedrijf verlaten. Een andere onaangename moment - het ontslag van de "verse" personeel, als het geld besteed aan zijn opleiding, is nog niet afbetaald.

De redenen voor de negatieve soneelsbewegingen

Het personeelsverloop - het is een "ziekte" van veel bedrijven. Zoals bekend is, hebben we niet te maken hebben met de symptomen en de oorzaken dat dit fenomeen veroorzaakt. Wat zijn de bronnen van "routine werk"?

1. Slechte kwaliteit recruitment is vaak de belangrijkste oorzaak voor de vroege ontslag. De wens om hoofd van het bedrijf zo snel mogelijk om de ruimte te sluiten, het nastreven van een wervingsbureau om zijn vergoeding te krijgen, de wanhopige pogingen van de aanvrager om een baan te vinden is de beste plek resultaat in 99% van de gevallen van vroege of late ontslag.
2. De mislukte proces van aanpassing of zelfs ontbreken oorzaken daarvan de werknemer verlangen om te stoppen, zelfs op proef, in de eerste weken van de exploitatie.
3. Ongemakkelijk arbeidsomstandigheden en vaak leiden tot het verlies van de arbeid. Man het grootste deel van het daglicht uur is doorbrengt op de werkplek. En op hoeveel het comfortabel zal zijn, het hangt af van de beslissing om verdere verblijf in de organisatie te ontslaan.
4. personeelsverloop hangt ook af van de mate van tevredenheid van de medewerkers met hun leiderschap. Persoonlijke vijandigheid, wrok management praktijken worden vaak de reden voor het ontslag.
5. Onmogelijkheid carrière. Elke werknemer met ambitie en werkte enige tijd in het bedrijf begint te denken over het verplaatsen op de carrièreladder of loonstijgingen. Bij het ontbreken van voldoende motivatie en mogelijkheden voor groei en zelfontplooiing van een werknemer het bedrijf verlaat. Er moet rekening worden gehouden met het feit dat het loonniveau is niet altijd nodig motivator voor de kwaliteit van het werk. Het kan ook de erkenning, populariteit en andere niet-materiële en psychologische factoren.
6. De mens is onderworpen aan emotionele invloed, dus van tijd tot tijd zijn er situaties waarin een persoon achterlaat zijn collega, familielid, vriend.
7. En, natuurlijk, de incompetentie van de werknemer, zijn onvermogen om hun werk in de gestelde termijn te doen, het onvermogen om te werken in een team kan een werknemer ontevredenheid van de kant van het hoofd, gevolgd door een ontslag kan volgen veroorzaken.

Wat draagt bij aan het verzorgend personeel?

Analyse van de omzet helpt ook om verschillende factoren die een directe impact op het "churn" van de arbeid te identificeren:

• leeftijdsgrens (vermoedelijk de meest riskant is de zorg voor ander werk van mensen onder de leeftijd van 25 jaar);
• een voldoende hoog niveau (hoe hoger het vaardigheidsniveau van de werknemer, hoe minder vaak verandert hij taken);
• de werkelijke verblijfplaats van de werknemer (hoe dichter mensen leven naar hun plaats van het werk, lager het risico van het verlaten van het bedrijf);
• werkervaring (hoog personeelsverloop is waargenomen in de groep werknemers waarvan de lengte van de dienst in de organisatie van ten minste drie jaar).

Hoe om de oorzaken van het personeelsverloop te elimineren?

Er zijn een aantal methoden om de negatieve gevolgen van het verkeer van werknemers de belangrijkste factoren te verminderen.

1. Competitief salaris. Het is noodzakelijk om de snelheid van betaling voor ziekteverlof, uitkeringen en vakanties met deskundigen op dit gebied te herzien. Onderbetaling of overbetaling leidt tot onnodige economische verliezen.
2. De invoering van een eerlijke beloningsstructuur. Het is noodzakelijk om de complexiteit van het werk van elke werknemer adequaat te kunnen evalueren met het oog op de mogelijke discrepantie in de tarieven te detecteren. bonussysteem is ook behoefte aan beoordeling en herziening.
3. Stabilisatie van de winst. Instabiele betaling van lonen kan leiden tot hogere omzet.
4. Verbetering van de arbeidsomstandigheden: flexibel, comfortabel kantoormeubilair, lounge en eten.
5. Weigering om onnodig werk uit te voeren. Alle bestellingen die werknemers van het bedrijf worden uitgevoerd moet echt noodzakelijk zijn. Het is echter niet nodig om mensen te leiden op een "juicer" - dit leidt tot een snelle uitputting van het arbeidspotentieel.
6. Het creëren van een positief imago van het bedrijf. Werknemers vaak de voorkeur aan bedrijven met een goede reputatie die misschien wel interesse zou in aanmerking komen voor de werkgelegenheid in interessant werk, uitstekende arbeidsvoorwaarden, carrièremogelijkheden, de mogelijkheid van zelf-verzekering en bonussysteem.

verloop - de berekeningsformule

Om deze waarde te vinden, moet je het aantal werknemers die hebben gewerkt ten minste één jaar, gedeeld door het aantal werknemers dat nieuwe baan gevonden in het afgelopen jaar, en het resultaat vermenigvuldigd met 100%.

omzet formule kan ook zoeken naar een factor halve periode arbeidsduur. Dit stelt u in staat om te bepalen hoe de tijd die verstrijkt voordat de helft van de werknemers van een bepaalde groep, die op hetzelfde moment begon te werken bij het bedrijf, liet haar. Berekening van de omzet die nodig is om te bepalen wat het niveau van de kosten als gevolg van ontslagen nieuwkomers. Hulpverleners van de organisatie kan leiden tot ernstige economische verliezen voor de werkgever lijden.

De omzet berekeningscoëfficiënt

Deze index kan worden bepaald aan de hand van:

• ontslagen factor (je kunt het aantal ontslagen van personeel in één jaar te berekenen);
• omloopsnelheid (het aantal scheidingen in een bepaalde tijdsperiode gedeeld door het gemiddelde aantal personeel voor dezelfde periode en vermenigvuldigd met 100%);
• stabiel personeelsbestand index - op basis van deze formule, kunt u het aantal werknemers van het bedrijf voor een jaar of meer vast te stellen.

Nogal een veel gebruikte index van ontslagen, aangezien dit fenomeen veroorzaakt altijd een zeker verlies voor het bedrijf. Deze indicator en het personeel berekening van de omzet bepaalt mede de kosten van het bedrijf gemaakt in het ontslag van medewerkers.

De formule voor de coëfficiënt

omloopsnelheid berekening wordt uitgevoerd volgens de volgende formule:

• Ktek = (+ Hszh HDPS) * 100: S, waarbij
  
  - KTEK - is in feite, omloopsnelheid van het personeel;
  - Hszh - het totale aantal vrijwillige uittreding voor een bepaalde periode;
  - HDPS - is het aantal ontslagen wegens ziekteverzuim, overtuiging of schending van de arbeid discipline voor een bepaalde periode;
  - S - gemiddeld aantal werknemers gedurende een bepaalde periode (vaak een aparte indicator, omdat het weerspiegelt de dynamische veranderingen in de samenstelling van het team).

Bij de berekening van het gemiddelde aantal

Locatie van deze indicator moet maandelijks (1e dag van) zijn aan de lijst-het aantal werknemers, die op deze dag valt te vieren. Aan het einde van de verslagperiode worden bepaald gemiddeld aantal door de formule:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 + ... + (Sn + S1N): 2)) n, waarbij
  
  - S - gemiddeld;
  - S1, ..., Sn - lijstnummer op de 1ste dag van elke maand, totdat de rapportage;
  - S1N - payroll nummer op de 1e dag van de maand volgend op de rapportage van één.

Trillingen omzet in het bereik van 3% tot 5% als normaal beschouwd. De afwijking in de kleine kant kan worden berekend als de stagnatie in het team, en het verschil - als een afname van de stabiliteit en de verkeerde aanpak van het human resource management.

Wat is de kosten van de "routine-werk"?

Elk bedrijf wordt geconfronteerd met een dergelijk probleem als het personeelsverloop. De formule voor de berekening van de beweging van personeel bestaat uit de volgende indicatoren:

• het productievolume, die verloren gaat bij ontslag van de werknemer;
• extra beloning van werknemers die de taken tijdelijk uit te voeren om een werknemer te ontslaan;
• geschoolde werknemers om gemakkelijker te werken;
• kosten van resten en afval verkregen tijdens de ontwikkeling van de nieuwe werknemer;
• kosten in verband met de werving en selectie van kandidaten voor de functie;
• uitgaven ter scholing of bijscholing van de werknemers;
• administratieve kosten in verband met de verwijdering van het scheiden van de loonlijst;
• verlaging van het niveau van de productiviteit in de periode van de opleiding van nieuwe medewerkers.

Methoden om personeelsverloop te minimaliseren

Verminderde personeelsverloop wordt bereikt door de volgende management praktijken:

• het bepalen van de oorzaken van het ontslag van elk van de werknemers, en de statistische gegevens van deze redenen;
• het uitvoeren van algemene statistieken betreffende ontslagen;
• invoering van de programma's van horizontale en verticale beweging van personeel;
• Ontwikkeling van methoden voor selectie en aanpassing van personeel en het gebruik van leiderschap;
• het verbeteren van het bedrijf imago op de arbeidsmarkt;
• de oprichting van een tijdelijke operationele groepen te werken aan projecten;
• aantasting van frames;
• betrokkenheid van de HR-managers en consultants te werken met het personeel.

Methoden voor het behoud van werknemers

Om waardevolle medewerkers, die zich in verschillende stadia van de carrièreladder te houden, hebben bedrijven toevlucht tot verschillende middelen en methoden. Dus, bijvoorbeeld, kan worden gevormd door een verscheidenheid aan voordelen pakketten voor gewone werknemers en managers. Bijvoorbeeld, kunnen werknemers worden betaald in de gebruikelijke openbaar vervoer op kosten van het bedrijf, medische verzekering, gratis maaltijden en bijscholing. Package manager prikkels kunnen bestaan uit zaken als een flexibel werkschema, het verstrekken van leningen en leningen tegen gunstige voorwaarden, de vergoeding voor de uitvoering van het plan, speciale aanbiedingen.