Volgens welke criteria wordt gedifferentieerd salaris? Differentiatie van de lonen in Rusland

Elke werkende man een vergoeding ontvangt genaamd loon. Differentiatie van de lonen - het is een concept dat iedereen ten minste een keer, maar hebben gehoord. Hier zijn slechts een paar van zijn waarde zich af. Nou, het is noodzakelijk om te praten over dit onderwerp, en wees op de aandacht van de richtsnoeren met betrekking tot het.

definitie

Iedereen weet dat een dergelijk salaris. Differentiatie van de lonen - is een concept afgeleid van het Latijnse woord differentia. Op Russisch wordt vertaald als "het verschil." Engels verschil, door de manier waarop, is hetzelfde. Deze term wordt steeds een bepaald deel van de selectie van één van hen. Wat het ook aangeraakt. Maar, natuurlijk, de keuze is altijd het geval op bepaalde gronden.

En de differentiatie van de lonen als het mogelijk is om te raden was al betekent een significant verschil in inkomen van de mensen.

beïnvloedende factoren

Natuurlijk, vraag en aanbod speelt een rol. Maar er zijn veel meer belangrijke factoren die de hoeveelheid van het salaris beïnvloeden.

Ten eerste is de kwantiteit en kwaliteit van de arbeid. Ten tweede, de voorwaarden waaronder een persoon heeft om te werken. Ten derde is het de job-training. Een meer menselijke activiteit, de kosten van levensonderhoud (en er is zoiets), SMIC (fungeert als de sociale zekerheid), evenals het loonbeleid.

Deze factoren van invloed op de grootte van de s / n van de individuele werknemers of hun groepen. Practice bekende industrie loondifferentiatie, territoriale en professioneel. En toch is het verschil in de voorwaarden van het werk en de categorieën werknemers.

redenen

Of dat het bedrag van de inkomsten is altijd gerelateerd aan het menselijk welzijn. Het is geen geheim dat vandaag de dag sommige mensen krijgen meer geld, terwijl anderen - minder. Dergelijke niet-uniformiteit veroorzaken bepaalde oorzaken van loondifferentiatie.

De eerste is een van de meest krachtige. En het is de verschillen in fysieke en intellectuele capaciteiten. Ook wordt een belangrijke rol gespeeld door het niveau van het onderwijs, kwalificatie, professionele vaardigheden, en zelfs de bereidheid om risico's te nemen.

De tweede reden ligt in de motivatie en hard werken. Ieder mens niet de andere werken. Er zijn workaholics, die een goede halve dag door te brengen op het werk, geen vakantie te nemen, en hun voortdurende harde werk en liefde voor het werk van het streven naar meer. En er zijn apathisch "arbeiders". Ze bleef op de baan voor slechts 15 minuten, en nu al ongeduldig blik op zijn horloge. Niet verrassend, deze mensen zijn tientallen jaren in beslag nemen dezelfde positie - er is geen opwinding.

De derde reden - het beroep. Het is logisch dat de omzet in de winkel een orde van grootte kleiner dan de chief financial officer van elk groot bedrijf zal maken.

De vierde reden is het hebben van een plek om te zijn in het systeem van differentiatie van de lonen van de werknemers, is in geluk, geluk, discriminatie, familie omvang en samenstelling.

En tenslotte, de laatste factor. 5e reden - het is het bezit van een onroerend goed. Waarom accumulatie van rijke mensen worden steeds groter? Omdat ze hun verdiende geld te investeren in banken, onroerend goed, andere waarden, waardoor zij een verdubbeling. Een failliete mensen kunnen zich niet veroorloven, want ze hebben geen spaargeld.

beperkingen

Er zijn nog veel andere factoren van loondifferentiatie. De aandacht dient te worden opgemerkt geografische beperkingen. Met dit teken ieder van ons. En we hebben het over het verschil in lonen, die niet afhankelijk is van mensen die wonen of arbeidsomstandigheden. Dit verwijst naar de verschillende vraag en aanbod op verschillende regionale arbeidsmarkten. Het is logisch dat in de Moskouse media arbeiders zullen meer dan in de Krim ontvangen. Immers, zelfs de stem is niet nodig, waar kan dat beter ontwikkelde media, waar ze waard zijn en hoeveel de technische basis. Als een zaak van de feiten, de eisen voor werknemers.

Er moet meer worden gezegd over de institutionele beperkingen. It - kunstmatige "kader". Zij beperken de mobiliteit van werknemers. Wanneer bijvoorbeeld beperkt craft eenheid het aantal leden, voorkomt automatisch op het overschakelen werknemers naar andere gebieden, waar de lonen hoger. Allemaal door angst voor een nieuwe plek om vakbondsleden niet geaccepteerd.

En dan zijn er de sociologische beperkingen. En dat velen beschouwen als de meest schandalige factor. Ondanks de aanwezigheid van de relevante wetten, is niet ongewoon loondifferentiatie in de onderneming naar geslacht, etnische afkomst en nationaliteit.

andere nuances

Meer verschil in z / wordt vaak verklaard door investeringen in menselijk kapitaal. Deze zogenaamde kosten, om de kwaliteit van de arbeidskrachten te verhogen. En, natuurlijk, performance. Deze omvatten voornamelijk de betaling voor het onderwijs. General, speciale, omscholing, en ga zo maar door. D.

de kosten voor gezondheidszorg zijn ook opgenomen in de lijst van de redenen voor het verschil c / n. Onnodig te zeggen, ook al is de beloning voor de toename van het aantal banen ook besloten in deze categorie te brengen. Hoewel, als u ingaan op de details, dit is niet de investeringen in mensen. Deze ontwikkeling betekent dat de onderneming / bedrijf / groep, en ga zo maar door. D.

tarieven

Praten over wat is de differentiatie van de lonen, en om welke redenen het bestaat, moet worden opgemerkt aandacht voor een interessant ding. Namelijk - het feit dat in de Sovjet-tijden de staat ontwikkelde een uniform tariefsysteem. Wat is het? Een set van normen door welk land presteert nederzetting niveaus s / n. Deze regionale coëfficiënten aan het salaris, tarief schema's, tarieven, de kwalificatie directory's en nog veel meer.

By the way, hier is de laatst mogelijke detail. Directory - dit is een gewichtige collectie die de kenmerken van de verschillende soorten arbeid en specialisatie bevat. En nog veel meer eisen die van toepassing zijn op de kennis en vaardigheden een potentiële werknemer van een bol.

Notorious tariefsysteem beogen te regelen lonen , afhankelijk van de vraag of de persoon gekwalificeerd is. Een percentage, zoals iedereen weet, bepaalt s / n van een werknemer ontlading. Sinds 1992, een enkel tarief systeem werkt in de Russische Federatie. Het omvat een 18 bit rates. Tegelijkertijd de eerste, de minimale overeenkomt met het minimumloon.

promotie

Al het bovenstaande - dit zijn de belangrijkste aspecten met betrekking tot dergelijke concepten als loon. Differentiatie van de lonen, bovendien bevat meer bonussen en toeslagen. Specialisten die complexe, zwaar, gevaarlijk, belangrijk, urgent, intensieve arbeid heeft altijd meer betaald. Geld wordt gecompenseerd door hun werklast en gebruikte kracht. Die overuren - een levendig voorbeeld. Of toeslagen leraar voor wat ze zijn "prodlonku" of neem een of andere klasse onder zijn leiderschap.

Opgemerkt dient te worden dat bepaalde correcties nodig zijn. En dus het bedrijf niet "vergeten" over hen, de relevante wetgeving en vestigde de arbeidswet aangenomen.

Iedereen weet dat zoiets als een bonus. Deze prikkel vergoeding voor het behalen van bepaalde prestaties op het werk. Bij elke productie heeft premium positie waarin alle beschreven voorwaarden die moeten worden gevolgd door personen die een beloning ontvangen.

Specificiteit van betaling

Vermeldenswaard is dat er niet alleen een vast salaris. Loonverschillen nog steeds afhankelijk van de vorm en de aard van het werk. Dit verwijst naar het proces zelf. Er zijn bijvoorbeeld zogenaamde systeem van drijvende salaris. Of beloning, uitgevoerd op basis van commissie. Vaak freelancers (mensen, werknemers op afstand) krijgen meer van die mensen die naar doelbewust werken. Omdat ze meestal betaling per eenheid arbeid, en niet voor uw tijd.

Stel dat een goede kunstenaar opdracht het schilderij voor 30.000 roebel. Hij, een meester in zijn vak, schreef hij in vijf dagen. En hij was duidelijk meer dan in dezelfde onderwijzer Arts. Terwijl hij krijgt zijn s / n aan het eind van de maand voor het uitvoeren van een aantal lessen.

Op de arbeidsmarkt stimulans

Dit aspect, ook van invloed mag zijn aandacht, praten over dit onderwerp, zoals de differentiatie van de lonen in Rusland.

Dus de grootte van de "stimulus" althans afhankelijk van twee belangrijke factoren. Eerst - dit is de initiële waarde van s / n. Dat het altijd wordt bepaald door het probleem van de inkomsten. De initiële waarde wordt uitgevoerd door een man PRIJS operatie. Natuurlijk, als een persoon in een maand 70 000 roebel krijgt, waardoor het werk evenredig te betalen, zijn bonus mag niet maken 1000 roebel.

Een tweede factor is de sociale rechtvaardigheid. Het verschil in de niveaus van c / n tussen werknemers hogere en lagere kwalificaties moeten worden geaard en gemotiveerd.

Zoals de zaken zijn in het bedrijfsleven?

Een paar woorden moet gezegd worden over de manier waarop we beslissen over bepaalde bedrijven loondifferentiatie. Afhankelijk van de oorzaken en de factoren die het verschil hierboven vermeld. En nu kun je vertellen hoe het wordt vastgesteld zakelijke leiders.

De basis van de wetgeving wordt genomen. En, op basis van de bepalingen ervan al in de rij beloningssysteem. In de eerste plaats rekening houden met de specifieke kenmerken van de productie. Wat is er nodig plek om kenmerken van de organisatie van het werk te zijn, de aard van de geleverde diensten / vervaardigde producten, specifiek personeel structuur en samenstelling.

Dan is een ontwerp van de organisatie van het werk van betaling. Alle opnieuw gecontroleerd meerdere malen, fouten en gebreken geëlimineerd, analyseert objectiviteit. En, belangrijker nog, het proces moet worden aangetrokken personeel. Werknemers, hun werk het bevorderen van het bedrijf, moeten ook aan het woord, de differentiatie van de lonen zo objectief mogelijk was. En het zou geen kwaad om alles te onthouden. Mensen zijn vaak schamen of bang om te vragen om een hogere of premie. Maar tevergeefs. Wanneer een persoon echt vlijtig, voordelen voor de onderneming, voor op het schema, of beter dan de andere laat zich - zij het recht heeft om zich te uiten, als de werkgever niet merkt.

Het sociale aspect

Natuurlijk, de financiële, economische, juridische en organisatorische aspecten zijn zeer belangrijk. Hun hele essentie is hierboven vermeld. Maar uiteindelijk heb ik zou graag een paar woorden over de sociale component zeggen.

Differentiatie - het is iets dat de efficiëntie van het gebruik van bepaalde middelen moeten verbeteren. Het verschil is te zien in de lonen, is het nodig om professionals en werknemers aan te moedigen om te verbeteren, hun loopbaan te verbeteren. Een eenvoudig voorbeeld: er is een grote media-bedrijf. Op zijn voordeel werken mensen van verschillende specialisatie. Vanaf secretaresses, correctoren en assistenten leiden, het beëindigen van de redactie, redacteur en operators. Nauwelijks afgerekend op proeftijd journalist weet dat hij in eerste instantie zal 30 000 roebel betalen (bijvoorbeeld). Maar ook hij weet dat er speciale correspondent ontvangt twee keer zo veel. Er is een stimulans om te groeien, te werken, te pronken met een goede werker, en zelfs sloeg het doel. Dit is de zogenaamde prospects.

negatieve factor

Echter, sommige differentiatie alleen maar verergeren de situatie. En er geen economische efficiëntie is niet waargenomen. Mensen die werken in het bedrijf voor vijf jaar, tien, vijftien - alle bezetten de dezelfde positie, het ontvangen van kleine toename om de paar jaar. En de directeur en adjunct-beheerders elk jaar aan de nieuwste modellen telefoons te kopen, auto's en geparkeerde vloeren veranderen datsja. Het overdreven, natuurlijk, maar die en die situaties zijn niet ongewoon. En zo uitgesproken differentiatie onderdrukt alleen werknemers en te ontmoedigen de wens om te werken voor het welzijn van de onderneming. Het is een sociaal onrecht. Het mag niet worden. En het moet worden bestreden.